Kontakt

Personal Glossar

Erfahre in unserem Personalmarketing Glossar alles über: Definitionen, Modell und Theorien rund um das Personalmarketing.

A - Z
Glossar
Vorteile optimierter Karriere-Websites

Begriffsklärungen rund um das Personalmarketing
Glossar

Candidate Persona

Candidate Persona Definition: Was bedeutet Candidate Persona? Die Candidate Persona ist ein aus dem Marketing übertragenes Modell, um Individuen auf Basis bestimmter Merkmale zu definieren (“Personas erstellen“) und sie einer bestimmten Zielgruppe zuzuordnen. Der Aufbau gleicht dabei einem Steckbrief. Diese fiktiven Charaktere stehen stellvertretend für eine bestimmte Peergroup respektive einer Bewerbergruppe im Rahmen des Personalmarketing. Wozu wird eine Candidate Persona

Weiterlesen »
15. Februar 2023
Glossar

War for Talents

War for Talents War for Talents Definition: Was versteht man unter diesem Schlagwort? Der Begriff “War for Talents” (dt. Krieg um Talente) wurde von Steven Hankin, einem Mitarbeiter der weltweit tätigen Unternehmensberatung McKinsey & Company, geprägt und erstmals Ende der 90-er Jahre in einer Studie verwendet. Der Ausdruck beschreibt die zunehmende Herausforderung für Unternehmen, qualifizierte und geeignete Mitarbeiter*innen zu gewinnen.

Weiterlesen »
15. Februar 2023
Glossar

Candidate Journey

Candidate Journey Definition: Was versteht man unter der Candidate Journey? Die Candidate Journey Definition lässt sich von der aus der Konsumentenforschung bekannten Customer Journey ableiten, wobei hier die Kandidat*innen und nicht die Konsument*innen im Fokus stehen.  Unter der Candidate Journey wird folglich der Weg verstanden, den Bewerber*innen vom ersten Touchpoint – respektive der Wahrnehmung einer Stellenanzeige – bis zum Abschluss

Weiterlesen »
15. Februar 2023
Glossar

Personalmanagement

Personalmanagement (EN: Human Resource Management oder HRM) als Tätigkeit, umfasst alle Aufgaben der Planung, Steuerung, Umsetzung und Kontrolle menschlicher Arbeit respektive der Humanressourcen innerhalb eines Unternehmens, zum Zwecke der Erreichung der Ziele, dem Erhalt der Wirtschaftlichkeit und der Unternehmensführung.

Weiterlesen »
6. September 2022

Personal Glossar

Das Active Sourcing ist eine Ansammlung von Maßnahmen im Recruiting, welche die aktive, offene Personalbeschaffung implizieren. Es handelt sich dabei um die proaktive, zielgruppenspezifische Identifikation und Ansprache bzw. Akquise von potenziellen Mitarbeiter*innen für das Unternehmen. Dabei geht es beim Active Sourcing nicht ausschließlich um die unmittelbare Besetzung vakanter Stellen, sondern auch um die Erweiterung/Aufbau eines Talent Pools. Die Grundlage für ein Recruiting dieser Art bildet eine ausführliche Recherche und eine exakte Profilvorstellung (Candidate Persona).

Das Arbeitsschutzrecht als solches regelt alle grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer*innen in den einzelnen Tätigkeitsbereichen. Darüber hinaus ist darin die  Überwachung des Arbeitsschutzes definiert. Ziel ist es, die Arbeitnehmer*innen vor Gesundheits- und Sicherheitsgefährdungen zu schützen.

Ein Arbeitszeitmodell beschreibt die zeitliche Verteilung und das Schema der Arbeitszeit von Arbeitnehmer*innen. Es legt fest, wie viele Stunden pro Woche oder Monat gearbeitet wird, ob Überstunden geleistet werden müssen und welche Pausen- und Urlaubsregelungen gelten. Es strukturiert den Arbeitsprozess und wird in Arbeits- oder Tarifverträgen festgelegt. Gängige Modelle sind Teil-, Voll- oder Gleitzeit.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen in Betrieben mit i. d. R. mehr als fünf ständigen wahlberechtigten Beschäftigten sowie das Mitwirken der Arbeitnehmer*innen bei Entscheidungen. Es sieht die Einrichtung eines Betriebsrats vor, der die Interessen der Arbeitnehmer*innen vertritt und bei unternehmerischen Entscheidungen Einfluss nehmen kann.

Das Coaching kennzeichnet eine Beratungsmethode, bei der ein Coach eine Person oder Gruppe dabei unterstützt, ihre Ziele zu erreichen, indem er/sie sie durch gezielte Fragen, praktische Übungen und Feedback unterstützt. Es kann in verschiedenen Bereichen wie persönlichem Wachstum, Karriereentwicklung oder Führungskompetenz eingesetzt werden.

Eine Compliance bezieht sich auf die Einhaltung von gesetzlichen und regulatorischen Bestimmungen sowie internen Unternehmensrichtlinien und -standards. Ziel dieser Vereinbarung ist es, Risiken und Haftungsansprüche zu minimieren, die Reputation des Unternehmens zu schützen und Vertrauen bei Kund*innen, Investoren und anderen Stakeholdern aufzubauen. Sie steht in engem Zusammenhang mit der Corporate Identity.

Corporate Behaviour bezieht sich auf das Verhalten und die Handlungen eines Unternehmens in Bezug auf ethische und moralische Standards sowie gesetzliche Vorgaben. Es umfasst sowohl interne als auch externe Interaktionen des Unternehmens, einschließlich des Umgangs mit Stakeholdern. Ein positives Corporate Behaviour kann das Image festigen, die Reputation stärken und langfristigen Erfolg fördern.

Unter dem Begriffe Corporate Benefits werden Zusatzleistungen bzw. Incentives (Anreizsysteme) zusammengefasst, die den Mitarbeiter*innen durch den Arbeitgeber bereitgestellt werden. Das Ziel dabei ist, im Sinne der Employee Retention, die Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen zu binden, deren Motivation und Zufriedenheit zu steigern sowie im selben Zuge das Employer Branding zu stärken. Häufig werden diese Zusatzleistungen anstelle von Gehaltserhöhungen angeboten.

Die Corporate Communication ist ein weiterer Bestandteil der Corporate Identity und beinhaltet die Eigenschaften der Unternehmenskommunikation intern wie extern. Dabei geht es sowohl um die Kommunikationskultur im Kontext von Werbemaßnahmen als auch um die PR-Arbeit und unternehmensinterne Kommunikation. Sie hat zum Ziel, das Erscheinungsbild und somit das Image konsistent zu halten.

Der Begriff Corporate Culture bezieht sich auf die Werte, Überzeugungen, Verhaltensweisen und Normen, die in einem Unternehmen gelebt und ausgelebt werden. Sie prägen die Arbeitsweise und die Zusammenarbeit innerhalb der Organisation und können sich auf die Motivation der Mitarbeiter*innen auswirken. Eine positive Corporate Culture fördert nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen, sondern auch ihre Produktivität und Unternehmensidentifikation.

Das Corporate Design kennzeichnet das visuelle Erscheinungsbild eines Unternehmens oder eines Arbeitgebers. Dazu gehören die visuelle und formelle Gestaltung von Kommunikationsmitteln, Werbemitteln, Produktverpackungen oder Internetauftritten. Ein Element aus dieser Auswahl wäre das Unternehmenslogo. Ziele des Corporate Designs sind Wiedererkennungswert, Bekanntheit und Alleinstellungsmerkmal.

Die Candidate Experience umfasst die Summe aller Erfahrungen, Wahrnehmungen und Gefühle, welche Kandidat*innen während der Phasen eines Bewerbungsprozesses machen. Dies beginnt mit dem Aufmerksam werden auf eine Stellenausschreibung und endet im Optimalfall mit dem Onboarding in dem jeweiligen Unternehmen. Berührungspunkte sind dabei beispielsweise die Karriere-Seite oder Social Media Posts, aber auch Assessments und Video-Calls. Eine positive Candidate Experience ist wichtig für das Employer Branding und die Employee Retention respektive die Mitarbeiterbindung.

Die Corporate Identity ist ein strategisches Kommunikationskonzept und stellt die Gesamtheit aller deskriptiven Charakteristiken dar, die einen Arbeitgeber von seinen Wettbewerbern differenziert. Dazu zählen insb. die Attribute Corporate Benefits, Corporate Wording, Corporate Design und Corporate Communication. Bei diesem Konzept geht es vor allem um eine auf bestimmten Normen und Verhaltensmustern basierende und gelebte Unternehmenskultur. Die Corporate Identity ist gleichzusetzen mit der Unternehmensidentität, also dem Selbstbild des Unternehmens. Um Kontrast dazu steht das Corporate Image.

Unter dem Corporate Image versteht man Charakteristiken, die das Fremdbild respektive die öffentliche Wahrnehmung von einem Unternehmen kennzeichnen. Es umfasst Faktoren wie den Ruf, das Vertrauen und das Ansehen des jeweiligen Unternehmens und kann durch verschiedene Faktoren wie Marketing, PR und das Verhalten selbst beeinflusst werden.

Der Begriff Corporate Social Responsibility stellt einen Führungsanspruch dar, der vom Top-Management in grundlegenden Werten und Leitbildern vorgelebt wird. Zentraler Bestandteil ist eine verantwortungsbewusste Unternehmensführung, die den zwanglosen Beitrag zu einer nachhaltigen Wirtschaftsentwicklung übersteigt. Es geht dabei um ökonomische, ökologische und soziale Nachhaltigkeit.

Das Corporate Wording oder die Corporate Language definiert die Sprachkultur innerhalb eines Unternehmens, aber auch im Zusammenhang mit anderen Stakeholdern, wie Kund*innen oder Lieferanten. Im Allgemeinen wird darin die Tonalität und der Sprachstil im Unternehmen festgelegt. In der heutigen Zeit geht es im Wesentlichen um einen respektvollen Umgangston und die gender-neutrale Ansprache der Mitarbeiter*innen. 

Cross-Media Advertising kennzeichnet den Einsatz von Werbekampagnen über verschiedene Medien wie Social Media Kanäle und Suchmaschinen, aber auch nach wie vor TV, Radio oder Print, um eine größere Zielgruppe zu erreichen. Das Ziel ist, die Werbebotschaft konsistent und auf die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe angepasst zu präsentieren, um infolge der Synergieeffekte eine höhere Wirksamkeit der Kampagne zu erzielen. Zusätzlich wird ein höherer Grad an Aufmerksamkeit und Wiedererkennungswert erreicht.

Der von der HR-Psychologie geprägte Begriffe des Cultural Fit verdeutlicht die Übereinstimmung bzw. Diskrepanz zwischen den kulturellen Vorstellungen und Werten von Bewerber*innen zum Arbeitgeber. Insbesondere im Kontext des War for Talents spielt es für Bewerber*innen eine große Rolle, dass Arbeitgeber ihrem Wertesystem entsprechen. Im Umkehrschluss verhilft eine klar definierte Candidate Persona seitens des Arbeitgebers zu einer präziseren Kandidatensuche.

Unter der spezifischen Suchmethode Curriculum Vitae Database Search wird das Sourcing von Kandidat*innen auf Basis ihrer Lebensläufe verstanden. Das Studieren der Lebensläufe verhilft zu einer schnellen, präzisen Informationenbasis als beispielsweise beim Profile Mining. Ein weiterer Vorteil ist die große Datenverfügbarkeit von Lebenslaufdatenbanken.

DEI steht für Diversity, Equity und Inclusion – bzw. Vielfalt, Gleichheit und Inklusion. Bei diesem Unternehmensführungskonzept handelt es sich um einen Ansatz, eine offene, tolerante Unternehmenskultur zu forcieren und als verantwortungsbewusstes Unternehmen aufzutreten. Im Fokus steht eine faire und identische Behandlung aller Mitarbeiter*innen. Eine Kultur dieser Art fördert das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter*innen, ihre Leistungsbereitschaft, ihre Zufriedenheit und vermittelt nach außen ein positives, tolerantes Image sowie ein angenehmes Arbeitsumfeld.

Die Employee Advocacy beschreibt das Phänomen, dass Mitarbeiter*innen eines Unternehmens als Markenbotschafter*in für die Organisation selbst oder Fürsprecher*in für die Marke. Durch die Nutzung ihrer eigenen sozialen Medien und Netzwerke können Mitarbeiter*innen positive, authentische Botschaften über das Unternehmen verbreiten und so das Markenimage respektive Arbeitgeberattraktivität und Reichweite erhöhen.

Unter dem Begriff Employer Branding werden sämtliche Maßnahmen bzw. Marketingmanagement-Prinzipien zusammengefasst, die bei der trennscharfen Positionierung, nachhaltigen Etablierung und konsistenten Kommunikation des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber helfen. Die Arbeitgebermarke ist im Kern eng mit Unternehmenskultur und Unternehmensführung verbunden. Maßnahmen sind hier langfristig und somit strategisch angelegt. Das Employer Branding stellt gewissermaßen die Weichen für eine wirksame Personalmarketing-Strategie. “Become the Employer of Choice.”

Der Employer Branding Claim gleicht einem Slogan und bezeichnet den Leitsatz eines Arbeitgebers. Dieser sollte prägnant, aussagekräftig und ansprechend sein. Er sollte zudem die Unternehmenskultur bzw. die Mission des Arbeitgebers widerspiegeln.

Unter der Employer Value Proposition (EVP) wird das Nutzenversprechen verstanden, das (potenzielle) Mitarbeiter*innen von dem Arbeitgeber erwarten können. Dabei liegt der Fokus weniger auf Corporate Benefits als auf dem kulturellen Wertesystem. Die EVP fungiert als Alleinstellungsmerkmal und kann als Wettbewerbsvorteil kommuniziert werden.

Unter dem Ausdruck Employee Retention wird kurz gesagt, die Bindung von und der Verbleib von Mitarbeiter*innen in einem Unternehmen verstanden. Dabei werden “wertvolle” Mitarbeiter*innen identifiziert und gezielt mit Anreizen/Benefits, wie Aufstiegsmöglichkeiten, Gehältserhöhungen oder flexible Arbeitsmodellen dazu bewegt, dem Unternehmen treu zu bleiben. Da die Neuakquise von Mitarbeiter*innen für Arbeitgeber ungleich kostenintensiver ist, ist die Mitarbeiterbindung ein wichtiger Bestandteil der Personalarbeit.

Facebook Ads sind kostenpflichtige Werbemaßnahmen, die auf der Plattform Facebook und weiteren Partnernetzwerken wie Instagram oder dem Facebook Messenger ausgespielt werden.

Dabei können auch hier sowohl materielle wie immaterielle Produkte, aber auch offene Stellen beworben werden. Ein Vorteil ist die Chance der direkten Interaktion und der direkten, emotionalen Bindung zu potenziellen Beewerber*innen.

Unter Google Ads versteht man die Werbeplattform von Google. Hier werden bezahlte Werbeanzeigen – bestehend aus u.a. Text-, Bild- und Video-Elementen – erzeugt, die bei Google und sämtlichen Netzwerkpartnern ausgespielt werden (z.B. YouTube). Dabei können sowohl materielle wie immaterielle Produkte, aber auch offene Stellen beworben werden. Ein Vorteil ist der gesteigerte Traffic, der erreicht werden kann, auch wenn die organische Reichweite einer Unternehmensseite eher gering ist.

Die Home Office Policy ist eine vertraglich geregelte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen über die Richtlinien, Erwartungen sowie Verantwortlichkeiten für das Arbeiten im Home Office. Sie definiert u.a. wer, wie lange und in welchem Umfang im heimischen Büro arbeiten darf. Zudem beinhaltet sie rechtliche Grundlagen für die heimische Nutzung von unternehmenseigenen Equipment und beantwortet Fragen des Arbeitsschutzes.

Unter dem Buzzword High Potentials werden Personen zusammengefasst, die bereits während des Studiums durch sehr gute Leistungen und gewisses Talent aufgefallen sind. Sie bieten daher großes Potenzial und werden häufig als zukünftige Führungskräfte oder Projektleitung gehandelt. Diese Personen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Engagement, Leistungsbereitschaft, Selbstbewusstsein, Sozialkompetenz und Führungsbereitschaft aus.
Unter dem Buzzword High Potentials werden Personen zusammengefasst, die bereits während des Studiums durch sehr gute Leistungen und gewisses Talent aufgefallen sind. Sie bieten daher großes Potenzial und werden häufig als zukünftige Führungskräfte oder Projektleitung gehandelt. Diese Personen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Engagement, Leistungsbereitschaft, Selbstbewusstsein, Sozialkompetenz und Führungsbereitschaft aus.

Betriebswirtschaftliche Kennzahlen werden herangezogen, um Unternehmen oder Unternehmensbereiche zu beurteilen. HR Key Performance Indicator dienen dazu, Ziele und Maßnahmen im Personalwesen zu überwachen und zu bewerten. Wichtige Kennzahlen sind bspw. die Rekrutierungsrate, Fluktuationsrate, Überstunden oder die Kosten je Neueinstellung. Anhand solcher Kennzahlen lassen sich Rückschlüsse auf die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeitermotivation ziehen.

Das Modell des Jobenlargement bezieht sich auf eine Arbeitserweiterung bzw. Arbeitsumstrukturierung der Tätigkeiten einer Person. Dabei besitzen die neuen Tätigkeiten ein ähnliches Anforderungsniveau wie die bisherigen. Die Zwecke dieser horizontal angelegten Erweiterung der Aufgabenbereiche sind Entlastung und Vermeidung von Eintönigkeit. Dieser Ansatz ist anti-tayloristisch angelegt.

Beim Jobenrichment steht im Zentrum Mitarbeiter*innen einen neuen Aufgabenbereich mit einem höheren Anforderungsniveau zu übertragen. Bei dieser Entwicklungsstrategie geht es um die qualitative Erweiterung von Aufgabenspektren. Umgesetzt wird dies mit Weiterbildungen oder Schulungen. Anwendung findet dieses Modell beispielsweise im Rahmen von Job Rotationen.

Der/die Personaler*in tritt bei einem Karriere-Event, z.B. bei Job-Messen oder Recruiting-Tagen, mit Kandidat*innen in Kontakt und kann so unmittelbar relevante Informationen einholen und qualifizierte Fachkräfte dem Talent Pool beifügen. Der direkte Austausch baut zudem eine erste Bindung auf.

Die Markenpositionierung bildet den Kern der Markenführung und umfasst alle Marketingmaßnahmen, die darauf abzielen, die Stärken, Qualitäten und Merkmale einer Marke/ eines Unternehmens/ eines Arbeitgebers vorzustellen. Damit soll eine Abgrenzung zu Wettbewerbern geschaffen und zu einer Verinnerlichung bei den Kund*innen oder Bewerber*innen führen. Sie gleicht damit der Markenidentität.

Die Markenpositionierung bildet den Kern der Markenführung und umfasst alle Marketingmaßnahmen, die darauf abzielen, die Stärken, Qualitäten und Merkmale einer Marke/ eines Unternehmens/ eines Arbeitgebers vorzustellen. Damit soll eine Abgrenzung zu Wettbewerbern geschaffen und zu einer Verinnerlichung bei den Kund*innen oder Bewerber*innen führen. Sie gleicht damit der Markenidentität.

Die Mitarbeiterzufriedenheit beschreibt die Einstellungen, Gefühle und Meinungen von Mitarbeiter*innen zu ihrer Arbeit und dem Arbeitsumfeld. Es ist ein wichtiger Faktor für die Arbeitsmotivation, das Engagement und die Produktivität von Mitarbeiter*innen. Die Mitarbeiterzufriedenheit kann durch verschiedene Faktoren wie Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Aufstiegschancen, Arbeitsplatzsicherheit und andere Incentives beeinflusst werden. Die Messung und Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiger Bestandteil der Personalmanagementstrategie.

Das Mitbestimmungsgesetz als solches regelt die Beteiligung der Arbeitnehmer*innen an unternehmerischen Entscheidungen in Unternehmen mit i.d.R mehr als 2.000 Beschäftigten. Es sieht die Einrichtung eines Aufsichtsrats vor, der paritätisch mit Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen besetzt sein muss. Es gilt für die juristischen Personen AG, GmbH und KGaA.

Beim Mobile Recruiting handelt es sich um ein Recruiting-Vorgehen, bei dem versucht wird, potenzielle Bewerber*innen über mobile Endgeräte zu targetieren, zu aktivieren und zu Bewerber*innen umzuwandeln. Der Fokus liegt dabei auf einem möglichst einfachen und bequemen Bewerbungsprozess, vornehmlich über das Smartphone.

Multiposting beschreibt den Ansatz, eine Stellenanzeige gleichzeitig auf mehreren Online-Jobbörsen oder Karriereportalen, aber auch über Social Media Kanäle zu veröffentlichen. Es ermöglicht Arbeitgebern eine größere Reichweite und Sichtbarkeit für ihre offenen Stellen und erleichtert Bewerber*innen die Suche nach passenden Jobangeboten. Zudem reduziert es den Arbeits- und Zeitaufwand, da Anzeigen nur einmal erstellt werden müssen.

Onboarding bezeichnet den Prozess der Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter*innen in bestehende Unternehmensstrukturen. Das Ziel des Onboardings ist es, den neuen Mitarbeiter*innen das notwendige Wissen und die Fähigkeiten zu vermitteln, um ihre Aufgaben bestmöglich erledigen zu können. Typischerweise werden im Rahmen des Onboardingprozesses auch die Unternehmenskultur, Werte und Normen vermittelt. Ein gutes, strukturiertes Onboarding steigert die Employee Retention und reduziert so langfristig Kosten.

Unter dem Begriff People Analytics wird das Monitoring personenbezogener Daten innerhalb und außerhalb eines Unternehmens verstanden, um auf Basis der erhobenen Daten fundierte Entscheidungen treffen zu können. Im Zuge der Analyse werden die erfassten Daten aus dem Personalwesen mit anderen Unternehmensdaten verglichen. Dadurch lassen sich bspw. Optimierungspotenziale im Zusammenhang mit der Mitarbeiterzufriedenheit aufdecken. Den Grundstein legt dabei das Personalcontrolling, welches die Daten bereitstellt.

Die Personalakte, ob in Papierform oder elektronischer Form, enthält eine Sammlung von Informationen und Unterlagen zu Mitarbeiter*innen. Dazu gehören Arbeitszeugnisse, Bankverbindung, Sozialversicherungsnummer, Fortbildungsnachweise oder der Arbeitsvertrag. Eine sorgfältige Führung der Personalakte ist im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen.

Bei der Personalbedarfsplanung geht es darum, kurz-, mittel- und langfristig eine Besetzung der betrieblichen Stellen mit qualifiziertem Personal zu ermöglichen. Dabei geht es weniger um die Personalakquise als um den effiziente Allokation der (Human) Ressourcen zu gewährleisten. Die Bedarfsplanung erfolgt unter einigen Nebenbedingungen, durch Ausscheiden von Mitarbeiter*innen aufgrund von Rente, Schwangerschaft, Praktikumsende oder Ähnlichem.

Die Personalberatung ist eine Dienstleistung, die Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften und Führungskräften unterstützt. Dabei umfasst das Dienstleistungsportfolio sowohl die Beratung bei der Personalauswahl, der Stellenbesetzung als auch Maßnahmenempfehlungen für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke. Das Personalmarketing ist fester Bestandteil dieser Dienstleistung.

Das Personalcontrolling ist ein Teilbereich des Controllings, der sich mit der systematischen Erfassung, Auswertung und Interpretation von Daten über Mitarbeiter*innen beschäftigt. Es ist zudem ein Mittel der Planung und Kontrolle von personalwirtschaftlichen Aktivitäten. Ziel des Personalcontrollings ist es, eine effiziente Allokation der Ressourcen zu ermöglichen. Zentrale Elemente des Personalcontrollings sind Key Performance Indicators (KPI) des Personalmanagements, wie z.B. Fluktuationsquote, Recruitingkosten oder Frauenanteil.

Die Personalentwicklung hat zum Ziel gute Voraussetzungen für ausreichende Weiterbildungs- und Schulungsmöglichkeiten für die bestehenden Mitarbeiter*innen bereitzuhalten. Dabei spielen sowohl die fachliche, soziale und methodische Weiterbildung gleichermaßen eine Rolle. Damit machen sich Unternehmen resilient und können auf wirtschaftlichen Wandel reagieren. Zudem stellt es für viele Bewerber*innen einen Anreiz dar, sich für ein Unternehmen als Arbeitgeber zu entscheiden, wenn Entwicklungsmöglichkeiten bestehen und die Aussicht auf Gehaltserhöhungen oder der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen damit verbunden sind.

Ein Personalgespräch ist ein Gespräch zwischen einem Arbeitgeber und einem/einer Arbeitnehmer*in, das in der Regel dazu dient, die Arbeitsleistung, Ziele, Entwicklungsmöglichkeiten und mögliche Probleme im Arbeitsverhältnis zu besprechen. Es kann zwischen verschiedenen Formen und Zielen variieren, wie z.B. Mitarbeiterbewertungen, Zielvereinbarungsgesprächen, Mitarbeiterbefragungen oder Konfliktlösungsgesprächen.

​​Grundsätzlich basiert diese Marketingdisziplin auf dem klassischen Marketinggedanken. Es geht beim Personalmarketing ebenfalls um ein marktorientiertes Unternehmensführungskonzept, welches die Unternehmensaktivitäten, insb. die des Personalmanagements, gezielt und zielgruppenorientiert an den Bedürfnissen des (Arbeits-)Marktes und denen der Bewerber*innen ausrichtet. Sämtliche Marketingmaßnahmen in diesem Zusammenhang zielen auf eine optimierte Candidate Experience und infolgedessen starke Abschluss-/Bewerbungsraten ab.

Eine Personalmarketingagentur unterstützt Unternehmen bei der Positionierung und Vermarktung als attraktiver Arbeitgeber, um qualifizierte Bewerber*innen zu gewinnen und zu binden. Hierzu entwickelt die Agentur eine Personalmarketingstrategie und setzt diese mit verschiedenen Marketing- und Kommunikationsmaßnahmen um, wie z.B. Paid Ads, Social Media Marketing, Content Marketing und Karriereseiten. Die Agentur arbeitet eng mit dem Unternehmen zusammen, um eine effektive Kampagnenstruktur zu gestalten, die auf die spezifischen Anforderungen und Ziele abgestimmt ist.

Im Rahmen des Personal-Reportings werden alle für die Personalverantwortlichen und deren Entscheidungen relevanten Kennzahlen dokumentiert und archiviert. Sie enthalten Werte zu Krankheitstagen, der Fluktuationsrate, den Gehältern, den Bewerberzahlen oder Recruiting-Kosten. Diese KPIs geben Aufschluss über die personalpolitische Situation sowie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens als solches.

Beim Profile Mining verhält es sich so, dass Recruiter*innen sämtliche Profile auf Social Media Plattformen oder Karriere-Netzwerken durchstöbern und dabei nach Qualifikationen sowie nach unternehmens- und branchenrelevanten Kriterien filtern. So kann eine optimale Profilspezifikation vorgenommen werden.

Das Konstrukt des Programmatic Advertising ist ein durch das Online Marketing geprägter Begriff für ein automatisiertes Verfahren zur digitalen Platzierung von Anzeigen, bei dem Werbeflächen über eine Auktionsplattform in Echtzeit gekauft oder verkauft werden. Die Gebote werden auf Basis von Zielgruppendaten und Algorithmen automatisch angepasst. Die Ziele sind eine effektive Werbeauslieferung in Echtzeit auf die relevanten Zielgruppen und eine maximale Effizienz des Werbebudgets.

Das große Themenfeld Recruiting bezeichnet komprimiert, den Prozess der Gewinnung von neuen Mitarbeiter*innen für ein Unternehmen und damit den Personalbedarf zu decken. Das Ziel des Recruiting ist es kostengünstig, qualifizierte Bewerber*innen zu finden, die die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle erfüllen und zur Unternehmenskultur passen. Hierfür können unterschiedliche Methoden wie Stellenanzeigen, Personalvermittlungen oder Direktansprachen genutzt werden.

Das Recruiting Funnel besteht i.d.R. aus den Phasen: Attract, Engage, Convert, Hire bzw. Anziehen, Interagieren, Konvertieren und Einstellen. Das Modell beschreibt die einzelnen Schritte der Personalgewinnung. Anhand des Recruiting Funnels lassen sich Maßnahmen genau planen und strukturieren.

Im Falle des Referral Sourcing wird so vorgegangen, dass die Recruiter*innen die Kontakte von bestehenden Mitarbeiter*innen auf Übereinstimmungen und die Eignung für vakante Stellen des eigenen Unternehmens untersuchen. Auch das mittlerweile verbreitete Modell des Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter spielt hier mit rein.

Die Saarbrücker Formel stellt als betriebswirtschaftliche Formel einen wichtigen Indikator für die Personalbedarfsplanung in Unternehmen dar und dient der Humankapitalbewertung. Sie zeigt die vergangene, gegenwärtige und – in Abhängigkeit der gewählten Personalstrategie – auch die zukünftige Entwicklung des Humankapitals. Das Humankapital wird hier als eigenständige Größe betrachtet, die einen Verursacher des Unternehmensgewinns darstellt und einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenswert leistet. Durch ihre Standardisierung lässt sie einen Vergleich der Wirksamkeit der Personalmaßnahmen zu.

 

HC=i=1g(FTEi*Ii*wibi+PEi)*Mi

HC= Humankapital

i= Zählvariable

g= Gruppennummer

FTEi= Anzahl Vollzeitstellen 

Ii= Branchenüblicher Marktgehalt

wi= Durchschnittliche Wissensrelevanzzeit der Beschäftigungsgruppe

bi= Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Beschäftigungsgruppe

PEi= Personalentwicklungskosten

Mi= Motivationsindex

FTEi*Ii= HC-Wertbasis (Marktgehälter) 

wibi= HC-Wertverlust (Wissensrelevanzzeit)

wibi+PEi= HC-Wertsteigerung (Neueinstellungen; Personalentwicklung)

Mi= HC-Wertveränderung

Unter dem Begriff des Social Media Recruiting wird eine Recruiting-Strategie verstanden, die darauf abzielt, potenzielle Bewerber*innen über verschiedene soziale Netzwerke zu erreichen und im besten Fall zu konvertieren. Bei der Personalbeschaffung dieser Art werden häufig die Kanäle Facebook, Linkedin, Instagram und Xing nach passenden Kandidat*innen durchsucht. Es wird eine leichtere, direkte Ansprache der Kandidat*innen sowie eine transparente Präsentation eines attraktiven Arbeitgebers ermöglicht.

Unter dem Begriff Social Network Advertising werden sämtliche bezahlte Werbeanzeigen verstanden, welche über die Business Manager der Social Media Kanäle erzeugt und auf eben diesen auch ausgespielt werden. Mithilfe verschiedener Metriken und Targeting-Optionen lassen sich so Zielgruppen genau bestimmen und dediziert ansprechen. Insbesondere jüngere Menschen, respektive die sogenannte “Gen Z”, lassen sich hier erreichen und rekrutieren.

Das Konzept des Talent Management bezeichnet den Prozess der Identifikation, Entwicklung und Bindung von qualifizierten Mitarbeiter*innen in einer Organisation, um sicherzustellen, dass sie ihre strategischen Ziele erreicht. Es umfasst Maßnahmen wie Personalakquisition, Personalentwicklung, Nachfolgeplanung und Leistungsmanagement.

Unter dem Schlagwort Talent Pool wird grundlegend eine Datenbank verstanden, in der die Profile bereits existierender oder auch möglicher Mitarbeiter*innen gesammelt und verwaltet werden. Dabei gibt es sowohl zentrale als auch dezentrale Lösungen, deren Priorisierung vom Umfang zu besetzender oder bereits besetzter Stellen respektive der Anzahl der Mitarbeiter*innen und somit von der Unternehmensgröße abhängt. Der Talent Pool bildet dabei auch einen zentralen Bestandteil des Active Sourcing. Der Talent Pool verhilft nicht nur zu einem klaren Verständnis der Zielgruppe, sondern erspart auch Kosten und Zeit.

Der Ansatz Training-on-the-Job ist ein wichtiger Bestandteil vieler Personalmanagementstrategien. Dabei geht es um die Ausbildung und das Lernen am Arbeitsplatz. Meist wird es, ähnlich wie Trainee Programme, an den Abschluss eines Studiums angeschlossen. Der große Vorteil dieses Modells ist, dass die Theorie direkt in die Praxis überführt und Wissen vertieft werden kann.

Work-Life-Balance beschreibt das Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Privatleben. Es geht darum, Arbeit und Karriere mit persönlicher Gesundheit, Beziehungen und Freizeitaktivitäten in Einklang zu bringen. Ziel ist es, ein erfülltes Leben zu führen, in dem man sowohl berufliche als auch persönliche Ziele erreichen kann, ohne dass eines auf Kosten des anderen geht. Ein wertschätzender und kooperativer Umgang mit Mitarbeiter*innen ist hier der Schlüssel

Weitere Themen

Das Personalwesen wirkt mit seinen vielen Sub-Disziplinen und Fachbegriffen schnell unübersichtlich. Der Personalmarketing-Glossar von Employ-YES soll Dir diesbezüglich mehr Klarheit verschaffen. Was in Kleinstunternehmen und KMU oftmals von einzelnen Mitarbeiter*innen oder einer kleinen Personalabteilung übernommen wird, teilt sich in größeren Unternehmen häufig noch einmal in verschiedene Arbeitsgruppen innerhalb des Personalwesens, die dann bspw. für die Personalbedarfsplanung, -entwicklung, -recruiting oder die -auswahl separat zuständig sind. 

Da es in diesem Zusammenhang hinsichtlich Kompetenzen und der vollen Ausschöpfung des Potenzials ggf. zu Defiziten kommen kann, versuchen wir mit dem Glossar, die komplexe Thematik aufzuschlüsseln und für Erfahrene wie auch für am Anfang befindliche Personaler einfach und verständlich zu gestalten. Gerne beraten wir Dich auch darüber hinaus noch strategisch und unterstützen Dich und Dein Unternehmen mit zielorientierten, digitalen Personalmarketing-Maßnahmen.

Der Personal-Glossar beinhaltet wissenschaftliche Erklärungen und Grafiken:

✔ zu wichtigen Themen und Modellen des Personalmanagements im Allgemeinen, 

✔ dem digitalen Personal-Recruiting im Speziellen 

✔ und zu HR-Buzzwords bzw. häufig verwendeten Anglizismen, 

von denen Du als Personaler*in zumindest schon einmal gehört haben solltest. In dem Personalmarketing-Glossar findest Du alles von A wie “Active Sourcing”, über K wie “Key Performance Indicator” bis hin zu W wie “War for Talents”. Hier erhältst Du auch einen Überblick über die wichtigsten KPIs im Personalmarketing und wie sich diese am besten messen und interpretieren lassen. In Kombination mit unserer langjährigen Erfahrung im Online Marketing werden die Inhalte in den entsprechenden betriebswirtschaftlichen Kontext eingeordnet und behalten stets die unternehmerische Sichtweise im Blick.

Neben informativen, aktuellen Personal-Blogbeiträgen bieten wir auch Checklisten und E-Books zum kostenlosen Download bereit, damit Du das Personalmanagement in Deinem Unternehmen nachhaltig und Schritt-für-Schritt verbessern kannst. Die Materialien bieten einen sehr guten Überblick zu aktuellen Themen und Best Practices, von denen Du und Dein Unternehmen profitieren können.

Lass Dich beraten!

Du hast noch Fragen zu Inhalten des Personal Glossars oder darüber hinaus? Wir beraten Dich und Dein Unternehmen gerne zu Euren Möglichkeiten.

Kontakt